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8月31日(土) 「日本は社長の給料が低すぎる」と言う三木谷さんはどれだけの給料をもらっているのか [企業]

 あいかわらず酷暑の日々が続いていますが、そのくそ暑かった8月も今日で終わりです。この夏休みの間、私も「宿題」を抱えていました。
 それは、旬報社から依頼された原稿「第二次安倍内閣がめざす労働の規制緩和」の執筆で、すでに著者校正も終わっていますから、『労働法律旬報』9月上旬号に掲載される予定です。刊行されたましたら、ご笑覧いただければ幸いです。

 この論攷を執筆するために、経済財政諮問会議、日本経済再生本部、産業競争力会議、規制改革会議、その下に設置された雇用ワーキング・グループなどの戦略的政策形成機関(戦略的機関)の議事要旨、記者発表、報告書などを読みました。これらは全てウェッブ・サイトで公表されていますから、誰でも目を通すことができます。
 とはいえ、その分量はかなりの量になりますから、全てに目を通す人はそう多くはいないでしょう。読むのは大変ですが、そこで展開されている議論には大いに興味をそそられるものがありました。
 興味のある方には、直接目を通されることをお勧めします。そこには、次のような興味深い意見を開陳される方もいるのですから。

(三木谷議員)一方で、日本は社長の給料が低すぎる。リストラにしろ、合併にしろ、大変なことなので、そういうことをするためにアップサイドを上げるということが非常に重要であり、株式報酬の制度を積極的に活用していくことで、経営者サイドにもインセンティブを出してほしい。

 ここで「三木谷議員」と書かれているのは、三木谷浩楽天会長兼社長のことです。この発言は、「産業の新陳代謝の促進について、人材力強化・雇用制度改革について」を議題として3月15日に開かれた産業競争力会議の第4回会議でなされたものです。
 驚きましたね。この意見を読んで。
 同時に思いましたね。「日本は社長の給料が低すぎる」と仰る三木谷さんは、一体、どれだけの給料をもらっているのか、と。

 そう言えば、『週刊朝日』2013年7月26日号に、「『社長の給料』実名ランキング」という特集がありました。これは、「年間1億円以上役員301人を徹底解剖」したものです。
 つまり、日本には、年収「1億円以上」かせぐ役員は301人もいるというわけです。ところが驚いたことに、ここには三木谷さんの名前は出てきません。実名のリストで出てくるのは、97番目の1億5600万円までですから、三木谷さんの年収はこれよりも低いということなのでしょうか。
 「社長の給料が低すぎる」と言ったのは、三木谷さん自信のことだったのかもしれません。高額報酬トップに返り咲いた日産自動車のカルロス・ゴーン会長兼社長・CEOの年収は9億8800万円で、社員の平均年収の141倍にもなるというのですから、決して「低すぎる」ということはないでしょう。

 ここに名前が出てこない三木谷さんにしても、ウィキペディアによれば、「2008年にはフォーブス誌の日本人富豪ランキング8位にランクイン、38億ドル(約4000億円)保有していると報じられ、2009年には36億ドル(約3384億円)で7位にランクイン、2010年には47億ドル(約4277億円)で6位にランクイン、2011年には56億ドル(約4648億円)世界ランキング182位、日本富豪ランキングでは5位にランクインした」と書かれています。
 世界有数の資産家であるということは明らかでしょう。これらの資産を貯め込む原資となったのは、楽天の社長や会長を歴任したことから得られた報酬ではありませんか。
 それだけの収入を得て巨額の資産を形成した人が、「給料が低すぎる」と圧力をかけるような発言をしている。それも、「人材力強化・雇用制度改革について」議論している戦略的機関において……。

 呆れかえってしまいました。これでは「楽天」ではなくビックリ「仰天」です。
 三木谷さんは原子力発電に批判的な発言を行い、「電力業界を保護しようとする態度がゆるせない」として経団連を脱退し、新経済連盟(新経連)という新しい経済団体を立ち上げて代表理事に就任している方です。この新経連が原発依存からの脱却や節電・省エネの推進を訴えるエネルギー政策に対する提言書をまとめるという報道もありました。
 ということで、それなりに注目していたのですが、三木谷さんも国の政策形成に関与する機会を利用して自らの利益を図ろうとしていたのかと、ガッカリしてしまいました。所詮、大企業の経営者とはこんなもの、なのでしょうか。

 「経営者サイドにもインセンティブを出してほしい」などと仰っていますが、「インセンティブを出」すべきなのは、従業員サイドに対してでしょう。収入が減って、貧困に苦しんでいるのは、従業員なのですから……。
 産業の競争力を回復し、人材力を強化するためにもっと給料を上げるべきだという発言なら、「全くその通り」だと思います。しかし、それは一般の社員について、とりわけ年収200万円以下のワーキングプアについてでしょう。
 「給料が低すぎる」のは社長ではありません。社員・従業員であり、非正規労働者なのです。

 もっと社員の給料を上げるべきだ、原資が足りなければ社長の給料を削れと、何故、三木谷さんはそう言わなかったのでしょうか。日本産業の競争力回復のためにそれが必要なら自己犠牲を厭わないくらいの気概を示すことこそ、「産業競争力会議」という戦略的機関に選ばれた民間議員の有るべき姿だったのではないでしょうか。

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4月6日(金) 「会社が儲かれば給与は上がる」というのは「都市伝説」か「神話」にすぎない [企業]

先日、ある研究会で配られた資料を見て驚きました。大きな不公平が、如実に示されていたからです。
 それは、次のような数字です。資本金10億円以上の企業を対象にしたもので、いずれも単位は億円です。

         2010年    1998年     差
経常利益   4852      2344      508
配当      1380.1     565.9     814.2
給与      7830      8071     △221

 資本金10億円以上の企業では、1998年から2010年までの間に、経常利益は508 億円増えています。配当に至っては814.2億円増大し、2倍以上になっています。
 しかし、給与だけは減っていました。その減収額は221億円にもなります。
 本来、労働者の給与として支払われるべき部分が、経常利益として会社の収入となり、配当金として株主の手に渡ったというべきかもしれません。もし、この給与の減少分をきちんと支払ったとしても、経常利益にしろ、配当にしろ、増え方が少なくなるだけで、マイナスになるわけではありません。

 この間には、2002~07年の戦後最長の景気回復期が含まれています。大企業は軒並み史上最高益を更新し続けました。
 その反映が、経常利益の増大や配当の多さに反映されています。しかし、それは、給与には全く反映されませんでした。
 「会社が儲かれば給与は上がる」というのは、「都市伝説」か「神話」の類にすぎなかったのです。富者が豊かになれば、そのおこぼれが貧者の懐にも回ってくるというトリクルダウン理論も、真っ赤な嘘でした。

 もう一つ、この時に示された数字で興味深いものがあります。それは外国人株主の保有比率の大幅な上昇です。
 10年度の比率は、機械27.9%、電気機械32.5%、輸送用機械30.9%、精密機械29.3など、ほとんどの機械産業が3割前後になっています。外国人株主の保有比率が3割を超えている業種は、鉱業36.3%、不動産業32.5%、保険業34.5%だそうです。
 つまり、日本の企業であっても、その株の3割ほどは外国人に握られているというわけです。もちろん、企業によってはばらつきがあり、この割合がもっと高いところもあるでしょう。

 これらの数字は、日本の大企業が従業員のことを顧慮していないということ、日本の企業であっても必ずしも日本の「国益」を守るようなスタンスを取らないということを示唆しているように思われます。
 環太平洋経済連携協定(TPP)などについての企業の主張や行動を見るときには、これらの数字を思い出してみることも、大いに役立つのではないでしょうか。

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8月8日(日)  大企業経営者に決定的に欠けているのは哲学と責任感だ [企業]

 このところ、財源や原資が問題になれば、私は「大企業に出させろ」と書き続けてきました。でも、大企業に負担する能力はあるのか、それだけの財力を持っているのか、という疑問を感ずる方もおられるでしょう。

 これに対する回答の第1は、比較の問題です。どこも大変でしょうが、一般の国民、中小企業、大企業と並べてみた場合、それでもまだ力があるのは大企業だと思われるからです。
 消費税は、一般国民から幅広く取る厳しい制度ですが、大企業には、輸出企業への消費税の還付金や非正規労働者の人件費への「仕入れ税額控除」などによって「美味しい制度」になっています。このような制度の変更がないとすれば、税率が上がれば上がるほど、一般国民にとっての厳しさ、輸出大企業にとっての「美味しさ」は増すことになります。
 グローバルな展開を行っている輸出大企業が消費税の税率アップを強く求めるのも当然でしょう。逆に、国内市場に依存している企業や中小企業にとって、消費増税は百害あって一利なしと言うべきです。

 第2に、責任の問題です。日本社会を暗く覆っている貧困と格差の拡大は、この間の大企業の行動に大きな責任があるからです。
 昨日のブログで書きましたように、過去10年ほどで大企業の行動スタイルが変わりました。正確に言えば、1995年の「新時代の『日本的経営』」で新しい方向を打ち出して以降、日本経団連などの財界も、それに指導された大企業も、大きな失敗を犯したのです。
 間違えた結果、大企業の内部留保ばかり増え、労働者の賃金は低下しました。非正規労働者の増大によって雇用は不安定になり、収入の減少によってワーキングプアが増大し、国内市場は低迷して消費不況に陥ってしまいました。これは財界や大企業の間違いの結果なのですから、その責任を取ってもらうのは当然でしょう。

 第3に、能力の問題です。大企業には、このような原資を負担する財力が充分にあります。たとえば、次の上場企業役員高額報酬ランキングをご覧下さい。

1位 カルロス・ゴーン    日産自動車会長兼社長 8億9100万円
2位 ハワード・ストリンガー ソニー会長兼社長   8億1400万円
3位 北島義俊        大日本印刷社長    7億8700万円
4位 植村半次郎       東北新社前会長    6億7500万円
5位 アラン・マッケンジー  武田薬品工業前取締役 5億5300万円
6位 金川千尋        信越化学工業会長   5億3500万円
7位 細矢礼二        双葉電子工業前会長  5億1700万円
8位 三津原博        日本調剤社長     4億7700万円
9位 里見治         セガサミー会長兼社長 4億3500万円
10位 古森重隆        富士フィルム社長   3億6100万円

 これは、2010年3月期決算ですから、2009年度中に支払われた役員報酬です。2009年といえば、前年秋の「リーマン・ショック」の直撃を受けて、企業業績が最も低下した時期に当たります。
 その年でさえ、10億円近い報酬を得た役員がいるのです。日産のゴーン社長の8億9000万円は、「641万人」もいるとされているワーキングプアの年収(124万円以下)の700倍以上にあたります。
 日本人で最高額となった大日本印刷の北島社長は、敷地面積が約2700平方メートルという広さの大邸宅に住んでるといいます。「派遣切り」にあって職と住居を失い、路頭に迷った多くの非正規労働者と、何という違いでしょうか。

 とはいえ、私も額だけを見て「多すぎる」と批判したいわけではありません。この役員報酬が「多すぎる」のか「少なすぎる」のか、それとも適当であるかは、個別に検討される必要があるからです。
 同時に、これは相対的な「取り分」の問題でもあります。企業業績が向上して収益が上がり、従業員の給与が増えていれば、「これくらいもらって当然だ」ということになるかもしれません。
 しかし、昨年のような厳しい経営環境の下で、非正規化を進めて労働者の賃金を抑えながら、役員だけが億を超える報酬を得ているということになればどうでしょか。春闘での賃上げ要求などに、「今は厳しいから我慢しろ」と言いながら、自分だけは高額の報酬を得ることは、そこで働く従業員はもとより、社会全体の理解を得られるのでしょうか。

 少なくとも、役員報酬の上位ランキングに現れた企業に、これだけの支払いを行う財力があることは明らかです。その資金の一部を、役員に対してではなく、従業員や社会に対して還元することも十分できたはずです。
 そうせず、日産がゴーン社長に8億9000万円もの報酬を支払ったのは、考え方の問題でしょう。貧しいのは、資金力ではなく経営哲学です。
 今日の大企業経営者に決定的に欠けているのは、企業経営において何を大切だと考えるかという哲学であり、社会全体の維持と発展のためにどうすべきかという責任感なのです。荒廃し行き詰まりつつある社会を横目で見ながら、自らの私腹を肥やすことに汲々とすることこそ、あってはならない経営者としての姿なのではないでしょうか。

8月3日(火) 社会保障充実税を大企業から取り立て社会保険料負担の引き上げを実施すべきだ [企業]

 数日前の新聞に、日本人の人口が減少しているという記事が報じられました。日本がいかに生きにくい社会に変容してしまったのかということの、否定しがたい例証でしょう。

 このような社会の変容は、人びとの働き方の変化と深く結びついています。それまで日本社会の雇用と生活をそれなりに支えていた「日本的雇用慣行」が変わってしまったからです。
 俗に、「3種の神器」と言われるものがありました。終身雇用と年功処遇、それに企業別労働組合です。
 企業別労働組合の存在感は低下していますが、それ以上に、長期雇用と年功処遇は大きく変容しました。このような「日本的雇用慣行」に守られていた正規雇用は非正規雇用に置き換えられ、成果・業績主義によって年功的な要素が縮小したからです。

 ここから大きな問題が生じました。雇用と生活の不安定化です。
 雇用が短期化、非正規化、有期化すれば、不安定になるのは当然です。転職や離職が一般化しても就職の機会そのものが失われないように、転職しても給与や労働条件が低下しないように、離職期間が長期化しないように、例え長期化しても生活が成り立つように、種々のセーフティネットによって支えられる必要があります。
 給与が成果や業績に応じて変化すれば、時には減少することもあり、ライフサイクルに対応した生活費をまかなうことができなくなる恐れがあります。職務給や非正規労働者のように、年齢や在職期間、経験などに応じて給与が上がらなくなれば、同じように、ライフサイクルによる支出増に対応できなくなります。

 これが、今の日本が直面している問題の背景ではないでしょうか。「日本的雇用慣行」によってそれなりに企業が提供していた継続雇用と生活給部分が失われ、雇用と生活の不安が生じたというわけです。
 失われた結果生じた不安であれば、不安を解消するためには失われたものを回復しなければなりません。非正規雇用化にストップをかける法的整備(たとえば、労働者派遣法の改正)や非正規労働者の正規化、有期雇用の禁止、周辺的正規労働者の処遇改善などは急務であり、雇用保険やワンストップサービス、職業紹介事業や職業訓練・教育事業の充実など転職・離職に関する各種のセーフティーネットなどを整備することが必要です。
 雇用・就業の多様化は不可避であるとしても、必ず働く機会は保障されるようにしなければなりません。転職・離職が普通のことになっていくとすれば、それが働く当人にとって不利にならないようにするべきでしょう。

 住居、子育て、教育、医療、介護など、労働者のライフサイクルに応じて必要になる費用やサービスを企業が提供できないとすれば、他の形で供給されなければなりません。それがなければ、生活できなくなってしまうからです。
 こうして、社会保障制度の充実は、企業福祉の社会化という意味を持つことになります。企業が年功賃金によって提供していた生活給的部分を社会化し、公的な福祉サービスとして供給しなければならないからです。
 職務給が一般的なヨーロッパでは、安い公共住宅の提供、住宅手当や児童手当の支給、教育費や医療の無料化などによって、すでに公的な福祉サービスが供給されています。だから、労働者の給与がある一定年齢で「寝て」しまっても、生活することができるのです。

 日本も、このような方向をめざさざるを得ないでしょう。もはや、企業が労働者の生活を支えることを放棄したのであれば、公共がそれを担わざるを得ないからです。
 ここで問題になるのが、その費用を誰が負担するのかということです。それは、当然、企業でしょう。大企業は人員削減と雇用の非正規化を進めて人件費を抑え、給与体系を変えて、これまで負担してきた生活給部分の支払いを拒み、コスト・ダウンで収益を増やし、もうけを貯め込んできたのですから……。
 10年間で内部留保を2倍にもできたのは、このような雇用慣行と給与システムの改変があったからです。「日本的雇用慣行」から新自由主義的雇用システムへの転換こそ、このような貯め込みを可能にさせたマジックでした。

 ということからしても、社会保障財源として消費税率を引き上げるというのは、筋が通りません。「企業社会」によって代替されてきた福祉的な負担を逃れ、それを社会に肩代わりさせようというのですから、その費用は当然、企業に支払わせるべきではないでしょうか。
 企業減税など、とんでもありません。社会保障充実税を大企業から取り立て、社会保険料負担の引き上げを実施すべきです。

1月11日(月) やはり日本企業の活路は人と技術にある [企業]

 昨年、、『産業訓練』2009年11月号の「巻頭言」として、「活路は『技術立国』に向けた人材の育成しかない」という論考を書きました。そのこともあって、今日のテレビ朝日の番組「スーパーモーニング」を見ました。
 番組の案内欄に「雇用を守る企業戦略 昭和の機械で不況打破」と書いてあったからです。見て驚きました。前掲の論考での私の主張を裏付けるような内容だったからです。

 番組では、山形県寒河江市の「佐藤繊維」という企業が取り上げられていました。ノルウェーのオスロで行われたオバマ米大統領のノーベル平和賞授賞式でミシェル夫人が着ていたカーディガンの糸を提供した企業です。
 高級モヘア糸の極細の糸の開発に成功し、それがニナ・リッチのニット製カーディガンに使われました。この糸を使って織られた洋服がミシェル夫人の目に留まったというわけです。
 この企業は、使い古された昭和の機械を改良して再利用し、経験をつんだ技術者の職人技を生かして新製品の開発に成功したそうです。だから、「雇用を守る企業戦略 昭和の機械で不況打破」というわけです。

 番組では、この企業の成功を生みだした4つのコンセプトを紹介していました。①昭和の技術にアイデアを加え最新技術に、②日本がだめなら海外へ、③正社員として雇用、社員を大切に、④地元とともに発展、という4つです。
 どれも、うなづけるような内容です。これにもうひとつ付け加えるとすれば、積極的な営業活動ということでしょうか。
 これらのコンセプトはこれからの日本企業の活路を示しているように思われます。それは「技術立国」のための必要条件ということでもあるでしょう。

 この中でもっとも大切なものは何か、と問われれば、それは「社員を大切に」というところでしょう。昭和の機械を使うのも、それにアイデアを付け加えるのも、そのために技術を生かすのも、すべて「人」だからです。
 このような方針を打ち出して会社を生き返らせたのも社長の力です。つまり、経営者としての「人」の力にほかなりません。
 日本の資源が「人」にあるということは、昔から言われてきたことです。しかし、新自由主義や構造改革路線の跋扈によってそれが忘れられ、このような大切な資源が枯渇しようとしているところにこそ、今の日本が直面している最大の危機があるように思われます。

 それを克服するためには、まず、企業のトップにいる「人」を変えなければなりません。社長の考えを変えさせるか、それとも交代させるのか。いずれにしても、まず、企業のトップがこれまでの「コスト・イデオロギー」の呪縛から解き放たれることが必要です。
 同時に、「人」を大切にし、「人」を生かすような企業のあり方への転換が図られなければなりません。活路を人と技術に求めることができるような経済・産業政策や企業のあり方を実現できるかどうかに、日本経済の将来がかかっているというべきではないでしょうか。

 その芽は、すでに具体的な形で現れています。「佐藤繊維」は、その具体例の一つです。
 昭和の技術にアイデアを加えて最新技術に変え、日本がだめなら海外へと販路を広げ、正社員として雇用した社員を大切にしながら、地元とともに発展することをめざす。これこそ、これからの企業が進むべき方向なのではないでしょうか。